競業避止義務についての考え方の全体像、競業避止義務を定めた誓約書の有効性について述べ、その後、誓約書がない場合、どのようなときに退職後の競合行為が違法になり、どのようなときに違法にならないのかを、判例を分析して詳しく述べてみました。
１ はじめに
A．取締役、従業員は、在職中は会社と競業する行為をしてはならないという義務（競業避止義務）を負いますが、退職後はこの義務を負わないのが原則です。しかし、B．退職後の競業を禁止する誓約書などがあり、その誓約書などが有効と判断されれば、退職後でも取締役、従業員は競業避止義務を負います。
しかし、C．誓約書などがない場合でも、競業行為が、社会通念上、自由競争の範囲を逸脱すると判断されるものであれば、退職後であっても、競業行為が違法とされる場合があります。
上記が、競業避止義務についての全体像ですが、今回は、上記のA、Bについて簡単に述べるとともに、C（社会通念上、自由競争の範囲を逸脱するというのはどのような場合か）について、判例を検討してみたいと思います。
２ 取締役、従業員の競業避止義務（上記A）
競業とは、取締役、従業員などが、自己の属する（あるいは属した）会社の事業と競合する取引をすることを言います。そして、競業避止義務とは、このような競業をしてはならない義務を言います。
⑴ 在職中について
まず、取締役、従業員が在職中の場合ですが、取締役については、会社法で、会社の事業の部類に属する取引をしようとするときは、取締役会の承認を得なければならないとされています。
また、従業員の場合は、法律に直接の規定はありませんが、従業員でいる間は、使用者の利益に著しく反する競業行為をしない義務があるとされています。
つまり、取締役も従業員も、在職中は競業避止義務があるとされています。
⑵ 退職後について
退職後は、取締役にも従業員にも、競業避止義務はありません。つまり、会社の事業と競合する取引をしてもよいというのが原則です。
※ 競合する取引をするということの中には、退職後、競合する会社に就職することや、競業する会社を設立することが含まれます。
３ 取締役、従業員の退職後の競業を禁止する誓約書などがある場合（上記B）
2で述べたとおり、退職後には、取締役、従業員には競業避止義務はないのですが、例えば、退職後も競業避止義務を負うことについて、会社との間で誓約書・合意書などを作っている、あるいは就業規則に規定があるという場合は、例外として競業避止義務を負います。
ただ、取締役にも従業員にも、職業選択の自由という憲法上の権利がありますので、誓約書・合意書、就業規則があっても、それらが有効かどうかは、次のような基準によって判断すべきだとされています（経済産業省では、これまでの判例などをもとに、下記のとおりまとめています）。
① 会社に守るべき利益があるか。
不正競争防止法上の営業秘密に当たるものはもちろんですが、これに限らず、技術的な秘密、営業上のノウハウ、顧客との人的関係なども考慮されます。
② 従業員がどのような地位にあるか
形式的に特定の地位にあるというよりも、会社が守るべき利益を保護するために、競業避止義務を課すことが必要な従業員であるかどうかが考慮されます。
③ 地域的な限定があるか
その従業員の業務の性質などに照らして、合理的な地域の絞り込みがなされているかが考慮されます。
④ 競業避止義務の禁止期間
退職後、競業避止義務が存続する期間について、労働者の不利益、業種の特徴、会社の守るべき利益などを考慮し、1年以内の期間なら肯定的に捉えられ、2年の競業避止義務期間については、否定的にとらえる判例が多いとされています。
⑤ 競業禁止の範囲
一般的・抽象的に競業行為を禁止するより、禁止対象となる行為（例えば、在職中担当した顧客への営業活動など）や従事する職種を特定した方が、競業禁止の誓約書などの有効性が認められることが多いとされています。
⑥ 代償措置があるか。
競業を禁止する代償として、何らかの代償措置が取られているかも問題になります。明確に競業を禁止する代償とされていなくても、年収が高い、フランチャイジー（加盟店）となる道があるなども、代償措置として考慮されます。
これら①〜⑥を考慮して、裁判になっても有効と判断されるような誓約書などを作るのが大事ということになります。
４ 競業禁止を定めた、合意書・誓約書、就業規則などがない場合（上記C）
すでに述べたように、退職後は、取締役にも従業員にも、競業避止義務はありませんから、競業禁止を定めた誓約書・合意書、就業規則などがなければ、会社の事業と競合する取引をしてもよいというのが原則です。
しかし、判例によると、誓約書などがなくても、退職した取締役、従業員の競業行為が、社会通念上、自由競争の範囲を逸脱していると考えられる場合は、競業行為は違法となり、会社に対する不法行為となるとされています。
それでは、判例は、どのような場合を、社会通念上、自由競争の範囲を逸脱していると考え、どのような場合を逸脱していないと考えるのか、以下、判例を検討したいと思います。
⑴ 自由競争の範囲を逸脱していると判断した判例
ア 東京地裁平成18年12月12日判決
【判断】下記の事情の下では、Yの行為は違法である。
■YはXの代表取締役であった。
■YはXと競合する会社を作り、Xの各営業所の全従業員に対して、競合会社へ移るよう、一斉に引抜き行為をした。
■Yは引き抜いた従業員に対し、「Xにいた当時担当していた顧客に、LPガスの供給契約をXから競合会社に切り替えるよう説得せよ」という指示を出した。
■Yの指示を受けた従業員の一部は、Xがつぶれるなどの虚偽の事実を顧客に述べていた。
■Xの打撃は極めて大きなものだった。
【コメント】代表取締役であった者が競合会社を作り、もといた会社の従業員を一斉に引き抜き、それまで担当していた顧客を回らせて、競合会社との契約に変更させた、また虚偽の事実を顧客に述べたという点で、自由競争の範囲をいつ出していると判断した事案です。
イ 大阪高裁平成6年12月26日判決
【判断】下記の事情の下では、Yの行為は違法である。
■X社の有する技術は、不正行為から正当な保護を受けるに値する営業秘密ないし秘密ノウハウである。
■Yがこの技術を開発したとは言えず、Yがこの技術の本源的な保有者として、この技術を利用できるとは言えない。
■YはXに在職中、この技術、生産設備の海外輸出業務の責任者であり、また、営業秘密を管理する立場にあった。
■Yは退職直前まで、この技術と生産設備の輸出担当者として、中国の企業と契約交渉を担当しており、中国企業が、この技術の購入を強く希望していたこと、Xと中国企業との交渉は、代金額やテリトリーの問題が折り合わず、決裂状態にあることが分かっていた。
■Xに代わってこの技術を中国企業に供与すれば、Yにとって莫大な利益になることから、退職後、Xより低額で、かつテリトリーに関する制限なしで、Yは中国企業に、技術、生産設備を売却した。
【コメント】退職直前まで、技術、生産設備の輸出について、担当者として中国企業と交渉し、代金額、テリトリーの問題で、Xが中国企業と合意できないことを知りながら、退職後、自らの利益を得る目的で、低額かつテリトリーの制約なしで、技術、生産設備を売却した点で、自由競争の範囲を逸脱していると判断した事案です。
ただ、この技術が営業秘密とされることが前提で、営業秘密と評価されないのであれば、Yの責任が問題にされることはないと考えられます。
ウ 横浜地裁昭和59年10月29日判決
【判断】下記の事情の下では、Yの行為は違法である。
■Xを退職した従業員ら（Yら）は、Xの取引先に対し、Yらの作った競合会社がXの事業を継承し、Xが競合会社に発展的に解消したかのような誤解を生じさせる通告を出した。
■Xの工場を占拠し、機械などの一部を専用して、Xによる使用を事実上著しく困難にした。
【コメント】取引先に、Xが競合会社に発展的に解消したかのような通知を出し、また、Xの工場を占拠して、Xの使用を困難にさせた点で、自由競争の範囲をいつ出していると判断した事案です。
⑵ 自由競争の範囲を逸脱していないと判断した判例
ア 最高裁平成22年3月25日判決
【判断】Yは、Xを退職後、Xと競合する会社を設立し、Xで営業を担当していた取引先を回って受注を希望することを伝え、取引先数社からの売上が、Yの売上の8〜9割を占めるに至った。その結果、Xのこれらの取引先からの受注が減少した。
しかし、次の事情のもとでは、Yの行為は違法ということはできない。
■Yは、Ｘの営業秘密に係る情報を用いたり、その信用をおとしめたりするなどの不当な方法で営業活動を行ったものではない。
■取引先のうち3社との取引は退職から5ヵ月ほど経過した後に始まったものであり、残りの1社についてはＸ社が営業に消極的な面もあった。
■Yは、その退職直後にＸの営業が弱体化した状況を殊更利用したともいえない。
【コメント】退職した従業員が、もといた会社の取引先を回って、その取引先から受注しようとしても、また、獲得した取引先からの売上が8〜9割を占めても、Xの営業秘密を用いる、Xの信用をおとしめる、Xの営業が弱体化した状況を殊更利用するなどの不当な行為がなければ、違法とは言えないと判断したものです。
最高裁判所の判断ですからその影響は大きく、今後は、この判例が大きな影響を持つと思われます。
イ 東京地裁平成5年8月25日判決
【判断】下記の事情の下では、Yの行為は違法とは言えない。
■Yは、X（塾）の講師、従業員、Xに在籍した生徒に対して勧誘をしているが、その方法、態様において、転職または転校の勧誘の域を超え、社会的相当性を逸脱した引抜行為を行ったものとまではいうことはできない。
【コメント】在任中に知り得た知識、人間関係を退職後に利用しても、また、Xの講師、従業員、生徒を勧誘をしても、社会的相当性を逸脱していていなければ、違法とは言えないとしたものです。例えば、YがXに在職中から、Xの講師、従業員にYに来るように秘密裏に声をかけ、いっせいに退職させて、Xの経営に大きな影響を与えたというような場合は、社会的相当性を逸脱していると判断される可能性があります。
ウ 大阪地裁平成元年12月5日
【判断】下記の事情の下では、Yの行為は違法とは言えない。
■元従業員であるYの塾がX（塾）からわずかの距離にあり、講師、生徒が一部、XからYに移ったため、これがXの閉鎖の一因をなしていることか認められるが、Yは、Xの一部の講師などから相談されて塾開設を計画し、Xの講師らに協力を依頼したもので、Yの引き抜きがあったからというよりは、Xの一部の講師がYの計画に賛同してYの塾に移ったと認められる。
■生徒の募集方法も、ビラ配りが主で、他は電話による勧誘や口コミなどを併用したものであり、Xの生徒名簿を利用して生徒募集をしたとか、Xの講義中に講師を利用してYの宣伝をさせたり、チラシを配付したなどの行為は認められない。
【コメント】Yが、Xの講師を勧誘したり、Xの生徒に募集をかけたりしても、自由競争の範囲を逸脱していなければ違法とは言えないとしたものです。
⑶ 全体の流れ
以上の判例を検討してみると、退職後については、これまでいた会社（X）の技術に関する知識を利用したり、Xの取引先に自分と取引をするよう勧誘したり、Xの従業員に自分のところに来ないかと声をかけるのは、原則として自由であり、自由競争の範囲を逸脱していると判断される事情があるときに違法とされます。
どのよう場合が自由競争の範囲を逸脱しているかですが、上記の判例からすると、Xの営業秘密、秘密ノウハウと評価されるものを使用する、Xはつぶれる、Xの事業は自分の会社が引き継ぎ、Xは発展的に解消したなどの虚偽の事実を取引先に述べる、Xの担当者として取引先との交渉の内容を熟知しており、この知識を利用して、自分の会社と取引先との交渉をまとめる、Xの従業員に、自分の会社に来るよう一斉に指示を出す、Xに在職中からXの従業員に自分の会社に来るよう秘密裏に声をかけ、いっせいに退職させて、Xの経営に大きな影響を与える、Xの工場を占拠するなどXの事業を妨害するなどが例として考えられます。
もちろん、これに限らず、自由競争の範囲を逸脱している考えられる行為があれば違法と判断されます。
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