人手不足を背景に、外国人材の採用を検討する企業が増えています。建設、製造、介護、外食、宿泊などでは、技能実習や特定技能の在留資格を利用して外国人を受け入れている企業も少なくありません。
この外国人雇用の仕組みが、2027年4月1日から大きく変わります。従来の技能実習制度は発展的に解消され、新たに「育成就労制度」が始まります。
新制度は、単に名称が変わるだけではありません。外国人を労働者として確保し、原則3年間の就労を通じて、特定技能1号の水準まで育成することが明確な目的となります。また、一定の要件の下で、外国人本人の意向による転籍も認められます。
受入企業には、採用後に仕事を教えるだけではなく、技能、日本語能力、労働環境、生活支援まで含めた受入体制の整備が求められます。
技能実習制度から何が変わるのか
技能実習制度は、日本で習得した技能を母国に移転する「国際貢献」を制度上の目的としてきました。しかし、実際には、人手不足分野で働く外国人材の受入制度として利用される面が大きく、制度の目的と実態が一致していないとの指摘がありました。
育成就労制度では、人材の育成と人材の確保が正面から制度目的とされています。外国人は原則として3年間働き、その間に業務上必要な技能と日本語能力を身に付け、特定技能1号への移行を目指します。
出入国在留管理庁の説明では、「技能移転による国際貢献を目的とする技能実習制度を発展的に解消し、我が国の人手不足分野における人材の育成・確保を目的とする育成就労制度が創設されました」とされています。
企業側から見ると、短期的な労働力を受け入れる制度ではなく、外国人を継続的に教育し、将来の戦力として育てる制度に変わると理解する必要があります。
受入企業は、外国人ごとに育成就労計画を作成し、その認定を受けることになります。計画には、就労期間、従事させる業務、技能の育成目標、日本語能力の目標などを盛り込みます。
形式的に計画書を作るだけでは足りません。実際の現場で計画に沿った業務を経験させ、必要な指導や日本語学習の機会を確保することが重要になります。
転籍が認められることの企業への影響
技能実習制度では、実習先の変更は原則として制限されていました。そのため、職場環境に問題があっても、外国人が勤務先を変えることは容易ではありませんでした。
育成就労制度では、企業の倒産や重大な法令違反などのやむを得ない事情がある場合に加え、一定の要件を満たせば、外国人本人の意向による転籍も可能になります。転籍は、原則として同じ業務区分の中で行われます。
企業にとっては、採用した外国人が必ず3年間在籍するとは限らないということです。賃金が同業他社より低い、残業が多い、上司の指導が高圧的である、相談しても対応してもらえないといった職場では、育成した外国人が他社へ移る可能性があります。
したがって、新制度への対応は、入管への申請書類を整えるだけでは不十分です。日本人を含めた賃金体系、労働時間、休日、ハラスメント対策、相談窓口、昇給の仕組みなどを見直し、「選ばれる職場」を作る必要があります。
外国人が転籍を希望したことを理由に、不利益な取扱いをしたり、退職を妨害したりすることは避けなければなりません。採用費用や教育費用を理由として、本人に不合理な違約金を負担させる運用も問題になります。
企業が今から準備すべき事項
まず、自社が育成就労制度の対象となる分野及び業務区分に該当するかを確認します。現在技能実習生を受け入れているからといって、同じ職種や作業がそのまま新制度の対象になるとは限りません。
次に、技能実習生、特定技能外国人、留学生のアルバイトなど、現在雇用している外国人の在留資格、在留期限、担当業務を一覧化します。在留資格で認められた活動と、実際に担当させている業務が一致しているかも点検する必要があります。
労働条件の確認も必要です。雇用契約書、賃金台帳、タイムカード、時間外労働、休日、社会保険の加入状況を確認します。外国人であることを理由に、日本人より不利な賃金や労働条件を設定することは許されません。
さらに、教育体制を整備します。現場任せにせず、誰が技能指導を担当するのか、どのように習熟度を確認するのか、日本語学習の時間をどのように確保するのかを決めておく必要があります。
特に、安全に関する指示は、外国人が理解できる言語や方法で伝えなければなりません。機械の操作方法や危険箇所について十分な説明がなされていなければ、労災事故につながるおそれがあります。
相談及び生活支援の体制も重要です。住居、行政手続、医療、災害時の対応など、外国人が日本で生活するために必要な支援を整理します。
相談担当者を形式的に置くだけでは足りません。外国人が不利益を恐れず相談できる仕組みを作り、相談があった場合の社内対応手順も決めておく必要があります。
技能実習からの移行には経過措置がある
育成就労制度の開始と同時に、現在の技能実習生が一斉に新制度へ切り替わるわけではありません。
施行前に認定された技能実習計画や、施行日時点で技能実習を行っている外国人については、一定の経過措置が設けられています。
もっとも、実習の開始時期、技能実習の区分、計画認定や在留資格認定証明書の時期によって取扱いが異なります。
現在技能実習生を受け入れている企業は、「まだ時間がある」と考えるのではなく、各実習生について、旧制度を継続できる期間、新制度への切替えの要否、特定技能への移行可能性を個別に確認する必要があります。
新制度の対象分野や受入要件についても、分野ごとに異なる部分があります。監理団体に任せきりにせず、企業自身が自社の受入状況を把握しておくことが重要です。
外国人雇用では入管法と労働法の両方を確認する
外国人を雇用する場合、在留資格だけを確認すればよいわけではありません。
在留資格で認められていない業務に従事させれば、不法就労助長罪などが問題となる可能性があります。
他方で、適法な在留資格があっても、残業代の未払い、長時間労働、労災隠し、ハラスメントなどがあれば、労働基準法、労働安全衛生法その他の労働法令上の責任を負います。
育成就労制度では、外国人が転籍できる範囲が広がるため、法令違反や不適切な労務管理は、行政処分の問題だけでなく、人材の流出にも直結します。
外国人材を安定して雇用するためには、入管手続、人事制度、労務管理、現場教育を一体として整備する必要があります。
まとめ
育成就労制度は、2027年4月1日から始まります。従来の技能実習制度と比べて、人材確保と人材育成を明確な目的とし、特定技能1号への移行を見据えた制度となります。
企業には、育成就労計画の作成だけでなく、技能教育、日本語教育、適正な労働条件、生活支援、相談体制の整備が求められます。
また、本人意向による転籍が認められるため、外国人が長く働きたいと考える職場環境を作ることが、これまで以上に重要になります。
制度開始直前に対応を始めると、対象業務の確認、社内規程の見直し、支援体制の構築が間に合わない可能性があります。
外国人材を受け入れている企業や、今後受入れを検討している企業は、現在の雇用状況を整理し、早めに準備を始めることが重要です。
グリーンリーフ法律事務所は、設立以来35年の実績があり、18名の弁護士が所属する、埼玉県ではトップクラスの法律事務所です。
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この記事を書いた弁護士：弁護士 申 景秀
入管法
弁護士法人グリーンリーフ法律事務所（埼玉弁護士会）所属。
平成24年の登録以来、入管法をはじめとする、外国人関連法務に注力。外国人に関連する周辺法令まで幅広く対応しています。韓国語での対応が可能であり、言語の壁を超えた法的アドバイスを提供。委員会活動や専門家とのネットワークを活かし、個々の事案に即した最適な解決を追求します。
