近年、政府による「働き方改革」の推進や企業の労働環境の変化に伴い、従業員の副業・兼業（ダブルワーク）を容認・推奨する企業が増加しています。
一方で、経営者や人事ご担当者様からは、
- 「自社以外の場所で働いている時間をどう把握・管理すべきか分からない」
- 「副業先での労働時間が原因で、自社が残業代を請求されたり責任を問われたりしないか不安だ」
といったご相談が急増しています。
副業・兼業の解禁は、優秀な人材の獲得や従業員のスキルアップというメリットがある反面、労務管理を誤ると「想定外の割増賃金（残業代）の発生」や「健康悪化による安全配慮義務違反リスク」といった重大な法的リスクを招きます。
本コラムでは、経営者が押さえておくべき「副業・兼業における労働時間通算のルール」「割増賃金（残業代）の負担関係」「安全配慮義務と実務上の違反防止策」について、分かりやすく解説します。
1. なぜ「副業・兼業」の労務管理が問題となるのか？
労働基準法第38条1項は、「労働時間は、事業主を異にする場合においても、通算する」と規定しています。
つまり、自社での労働時間と副業先（他社）での労働時間を合算して、法定労働時間（1日8時間・1週40時間）を超えているかを判定しなければなりません。
仮に従業員が「本業（自社）で8時間」働き、その後に「副業（他社）で3時間」働いた場合、合計で1日11時間働いたことになり、法定超の3時間分については割増賃金（残業代）が発生することになります。
問題は、「その割増賃金を支払う責任はどちらの会社にあるのか」「自社が把握していない副業での過重労働により従業員が体調を崩した場合、自社の責任になるのか」という点です。経営者はこの法的仕組みを正しく知っておく必要があります。
2. 労働時間通算と割増賃金（残業代）支払いの基本ルール
厚生労働省の「副業・兼業の促進に関するガイドライン」に基づき、実務上どのように時間が通算され、残業代の支払いが発生するのか整理します。
(1) 労働時間通算の対象となる範囲
通算の対象となるのは、従業員が「労働基準法上の労働者」として雇用されている場合です。
- 通算対象： 自社（雇用）＋ 副業先（雇用・パート・アルバイト）
- 通算対象外： 自社（雇用）＋ フリーランス・個人事業主・起業・役員
副業先で業務委託契約や請負契約により働いている場合は、原則として労働時間通算の対象外となります（ただし、実態が労働者とみなされる場合は注意が必要です）。
(2) 割増賃金を支払うのはどちらの会社か
時間の通算は、次のような方法によって決まります。
1．所定労働時間の通算（原則的な労働時間管理の方法）
- まず「自社と他社、どちらと先に労働契約を結んだか」を確認します。
- 先に契約した会社での所定労働時間と、後から契約した会社での所定労働時間を合算し、法定労働時間（1日8時間・1週40時間）を超える部分については、「後から労働契約を締結した会社」が割増賃金を支払う義務を負います。
- 所定外労働（残業）が発生した場合
副業・兼業の開始後は、自社の所定外労働時間と副業・兼業先における所定外労働時間とを当該所定外労働が行われる順に通算します。
【具体例】
- 本業（自社・先契約）：所定労働時間 8時間・ある日の労働時間9時間
- 副業（他社・後契約）：所定労働時間 2時間・ある日の労働時間3時間
この場合、自社の所定労働時間8時間＋副業先の所定労働時間2時間の合計は10時間となるため、法定労働時間8時間を超えた2時間分について、後に契約をした他社が割増賃金を支払います。また、自社の1時間分の所定外労働については、1時間分の割増賃金を自社が支払い、他社の1時間分の所定外労働については、1時間分の割増賃金を他社が支払います。
3. 「簡便な管理手法（管理モデル）」の活用
副業先の労働時間を毎月リアルタイムに把握し、日々通算して残業代を計算するのは、会社にとって煩雑な実務負担となります。
そこで厚生労働省は、実務上の負担を軽減するための仕組みとして「管理モデル」を提示しています。
管理モデルの仕組み
①副業・兼業の開始前に、
（A）使用者Ａの事業場における法定外労働時間
（B）使用者Ｂの事業場における労働時間（所定労働時間及び所定外労働時間）を合計した時間数が時間外労働の上限規制である単月100 時間未満、複数月平均80 時間以内となる範囲内において、各々の使用者の事業場における労働時間の上限をそれぞれ設定する。
なお、労働時間の上限をそれぞれ設定するに当たっては、当該労働者を介して各々の使用者の事業場における労働時間の上限を調整する方法のほか、使用者Ａが、自らの事業場において想定される法定外労働時間を前提に、使用者Ｂの事業場において設定可能な労働時間の上限を算出し、その時間数の範囲内で労働時間の上限を設定するよう、当該労働者を介して使用者B に求めるといった方法も考えられます。
②副業・兼業の開始後は、各々の使用者が①で設定した労働時間の上限の範囲内で労働させる。
③使用者Ａは自らの事業場における法定外労働時間の労働について、使用者Ｂは自らの事業場における労働時間の労働について、それぞれ自らの事業場における36 協定の延長時間の範囲内とし、割増賃金を支払う。
具体例
①副業を開始する前に、本業（自社）での労働時間と副業先での労働時間の上限（例：自社９時間＋副業２時間＝1日上限１１時間まで）をあらかじめ設定・合算します。この例では、自社の法定外労働時間の上限を１時間と見て、他社の労働時間の上限を２時間と見ていますので、月２２日働いたとしても法定時間外労働は６６時間になりますので、月８０時間の上限規制を超えることはありません。
②自社の労働時間枠と副業先の労働時間枠を事前に固定し、自社分の法定外労働については自社の賃金単価で、副業先分の労働時間については副業先の賃金単価で、それぞれ割増賃金の支払いを行います。
管理モデル導入には一定の手続きや従業員との合意が必要ですが、副業管理に伴う実務上の煩雑さを解消する有効な手段となります。
4. 最も注意すべき「安全配慮義務」と健康悪化リスク
経営者にとって、残業代の支払い問題以上に深刻なのが「安全配慮義務違反（労働契約法第5条）」による損害賠償リスクです。
従業員が副業をすることによって重度な過重労働に陥り、脳・心臓疾患を発症したり、精神疾患（うつ病など）を発症して休職・自死等に至った場合、会社は「安全配慮義務を怠った」として過失相殺が一部認められたとしても、数千万円〜億単位の損害賠償責任を問われるリスクがあります。
裁判例においても、「会社が副業の存在を知りながら漫然と放置していた」「過度な長時間労働状態を認識できたにもかかわらず適切な処置をとらなかった」と判断された場合、本業企業側にも厳しい損害賠償責任が課される傾向にあります。
「副業先で勝手に働いていたことだから、自社には責任がない」という反論は通らないケースが多いのが実情です。
5. 経営者が今すぐ講じるべき4つの実務対策
副業トラブルを防ぎ、自社を守るために、経営者・人事ご担当者様は以下の4つの対策を速やかに講じることを強く推奨します。
① 就業規則の改定と「許可制・届出制」の導入
副業を全面的に禁止するのではなく、原則容認としつつも、「事前届出制」または「許可制」を就業規則に明記します。
届出内容には、副業先の企業名、業務内容、労働契約の形態（雇用か否か）、勤務日数・所定労働時間を明確に記載させます。
② 届出時のチェック体制（禁止・不許可基準）の構築
どのような副業でも無制限に認めるのではなく、以下のような事由に該当する場合は「不許可」「禁止」にできる旨を就業規則に規定しておきます。
- 競業避止義務に違反し、自社の利益を害する場合
- 秘密保持義務に違反する恐れがある場合
- 自社の信用・体面を傷つける業務である場合
- 自社での労働時間と通算して過重労働となり、健康悪化をきたす恐れがある場合
③ 毎月の副業労働時間の報告義務化
届出時だけでなく、実際に副業先で月に何時間働いたのかを定期的に（タイムカードの控えや自己申告等により）自社へ報告させる運用を作ります。
※管理モデルを採用した場合の注意点
前記の厚生労働省の提案する管理モデルを導入すると、副業開始後は「他社での毎月の実労働時間」を追跡・把握しないことになると思います。
しかし、管理モデルを用いたことのみで安全配慮義務を果たしたとはならない点に注意が必要です。従業員が副業先で予定外の突発的な残業を重ねて疲弊し、健康の悪化をきたした場合、「管理モデルを使っていたから知らなかった」という言い分だけで会社の責任を完全に免れることは困難です。管理モデルを採用しつつ、安全配慮義務違反のリスクを抑えるためには、以下の3つの措置を併せて運用することが重要です。
① 「事前の枠設定」で労働時間の上限規制（月80時間・100時間）を超えない取り決めにする
管理モデル導入時に、自社の法定外労働時間の上限と副業先の労働時間の上限を設定する際、単月100時間未満・複数月平均80時間以内を超えない範囲で上限枠を設定します。その上限枠について、会社と従業員の間で書面で合意しておくことが第一の防壁となります。
② 従業員に対する「上限枠を超える勤務の自己申告・健康状態の定期報告義務」を設ける
他社での実労働時間を会社側が常時監視しない代わりに、以下の事項について、「従業員側の報告義務」を就業規則や合意書に明記します。
・上限枠を超える勤務が発生した場合の事前・事後報告
・半期ごと、年ごとの定期的な健康状態および副業状況の自己申告チェックシートの提出
このように、「変化があった場合は報告させる仕組み」を構築することで、会社側の不注意（予見可能性）を問われるリスクを低減させます。
③ 疲労蓄積の兆候が認められた場合の「是正措置（命令権・協議）」の明記
定期健康診断の結果（要再検査など）や、自社での勤務態度・パフォーマンス低下（遅刻・疲労の蓄積など）から健康状態に問題が認められた場合、会社が迅速介入できるようにしておきます。具体的には、就業規則や副業許可の条件に「健康上の懸念が生じた場合は、副業の制限・禁止命令、または自社・副業先での労働時間削減の指示を行うことができる」旨の条項を盛り込んでおくことが良いと思います。
6. 弁護士に相談するメリット
副業・兼業に関する労務管理は、個々の従業員の労働契約の態様（雇用か委託か）、本業・副業それぞれの労働条件や労働時間等によって個別の判断が必要となります。
「自社の就業規則が現在の法令やガイドラインに対応できているか不安だ」
「実際に副業を申請してきた従業員への対応・労働条件の設定に悩んでいる」
「副業中の従業員が体調を崩しそうになっており、どう指導すべきか分からない」
このような懸念をお持ちの経営者様は、トラブルが顕在化する前に、労働問題に精通した弁護士へご相談いただくことをおすすめします。貴社の事業実態に合わせた就業規則の改定、各種合意書の作成、副業を希望する従業員への対応、安全配慮義務を果たした適切な運用体制の構築をご支援いたします。
グリーンリーフ法律事務所は、設立以来35年の実績があり、18名の弁護士が所属する、埼玉県ではトップクラスの法律事務所です。
企業が直面する様々な法律問題については、各分野を専門に担当する弁護士が対応し、契約書レビューも特定の弁護士が行います。このような専門性により、企業法務において大きな強みを持っています。まずは、一度お気軽にご相談ください。
また、企業法務を得意とする法律事務所をお探しの場合、ぜひ、当事務所との顧問契約をご検討ください。
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この記事を書いた弁護士：弁護士 村本 拓哉
労働問題（使用者側）
弁護士法人グリーンリーフ法律事務所所属、埼玉弁護士会所属の弁護士。
平成26年登録後、労使案件を中心に多数の案件に対応。問題社員への対応、配転、懲戒処分、解雇、残業代請求等、労使問題の解決に精通し、労使問題に関する講演実績も有する。交渉、労働審判、訴訟等、紛争解決のための手続に対応。自ら経験した事件や裁判例に基づき事件の進行方法を検討しつつ、依頼者の話す内容に耳を傾け、より良い解決策がないかを検討することを心がける。
