入管法に関する問題は、できるだけ早い段階で弁護士に相談することが重要です。なぜなら、在留資格、在留期間、就労の可否、家族関係、雇用契約、刑事事件、退去強制などが相互に関係し、一つの判断ミスが日本での生活や就労に大きな影響を与えることがあるためです。本コラムは、こうした外国人の問題に対して解説します。
在留資格について
外国人の方が日本で生活する場合、単に「日本に住んでいる」というだけでは足りず、原則として有効な在留資格と在留期間が必要です。また、在留資格ごとに日本で認められる活動内容が定められており、在留資格に合わない活動をすると、在留期間の更新が認められなかったり、在留資格の取消しや退去強制の問題につながったりする可能性があります。
たとえば、「留学」の在留資格で日本に滞在している方は、学業が本来の活動です。アルバイトをするには資格外活動許可が必要であり、労働時間にも制限があります。また、「技術・人文知識・国際業務」の在留資格で働く場合には、学歴・職歴と業務内容との関連性、担当する業務の専門性、報酬水準、勤務先の事業内容などが問題になります。
よくある誤解として、「在留カードがあるから何をしても大丈夫」「日本人と結婚すれば必ずビザが出る」「会社が雇ってくれるならどんな仕事でもできる」というものがあります。しかし、入管法上は、在留資格の種類、活動内容、収入、生活実態、過去の違反歴などが総合的に判断されます。
そのため、入管法の問題では、申請書類を出す前の段階で、現在の状況が法的にどのように評価されるのかを整理することが大切です。特に、不許可歴がある場合、在留期限が迫っている場合、退去強制手続が問題になっている場合、家族関係や雇用関係に変化があった場合には、早めに弁護士へ相談することが望ましいといえます。
在留資格の申請・更新・変更で問題になりやすいケース
在留資格の申請・更新・変更では、形式的に必要書類をそろえるだけでなく、申請内容と実際の生活・就労実態が一致しているかが重要です。入管は、提出書類だけでなく、過去の在留状況、納税状況、就労内容、収入、家族関係、学校の出席状況などを確認することがあります。
実務上よく問題になるのは、外国から配偶者や子どもを呼び寄せるケース、留学生が日本で就職するケース、就労ビザを持つ外国人が転職するケース、日本人や永住者と結婚して配偶者ビザへ変更するケースです。
たとえば、留学生が日本企業に就職する場合、「技術・人文知識・国際業務」などの就労資格への変更を検討することになります。このとき、大学や専門学校で学んだ内容と、就職先で担当する業務との関連性が問題になります。単に正社員として採用されたというだけでは足りず、業務内容が在留資格に該当するか、本人の学歴・職歴と結びついているかを説明する必要があります。
また、配偶者ビザへの変更では、法律上有効に結婚していることに加え、婚姻の実態が重要です。住民票、同居状況、生活費の負担、交際経緯、写真、メッセージ履歴、親族との交流などから、実体のある婚姻かどうかが判断されます。形式的に婚姻届を出しただけでは、在留資格が当然に認められるわけではありません。
更新申請では、在留期間中の活動状況が重要になります。就労資格であれば、実際に在留資格に合った業務をしていたか、安定した収入があるか、税金や社会保険の支払いに問題がないかが見られます。留学生であれば、出席率や成績、資格外活動の状況が問題になります。
よくある誤解は、「前回許可されたから今回も当然に更新される」というものです。しかし、転職、退職、離婚、別居、収入減少、長期欠席、アルバイト超過などがあると、更新時に問題化することがあります。事情が変わった場合には、申請前に不利な事情をどう説明し、どの資料で補うかを検討する必要があります。
オーバーステイでも日本に残れる可能性はあるのか
在留期間を過ぎて日本に滞在している状態、いわゆるオーバーステイは、入管法上、退去強制事由に該当します。そのため、原則として日本から退去を求められる可能性があります。
もっとも、オーバーステイになったからといって、どのような事情があっても必ず直ちに本国へ送還されるわけではありません。日本での生活状況、家族関係、人道上の事情、違反に至った経緯、素行、扶養関係、子どもの生活環境などを考慮して、例外的に在留が認められる場合があります。これが、いわゆる在留特別許可です。
実務で多いのは、日本人、永住者、定住者などと結婚しているケース、日本で生まれ育った子どもがいるケース、長期間日本で生活して生活基盤が日本にあるケース、本国に帰ると生活や身体の安全に重大な不利益が生じるケースなどです。
ただし、日本人と結婚している、子どもがいる、日本で長く暮らしているという事情があれば必ず許可されるわけではありません。婚姻の実態、同居の有無、生計維持能力、子どもの年齢・就学状況、過去の違反歴、犯罪歴、納税状況、地域社会とのつながりなどが総合的に考慮されます。
本人側の注意点としては、事情を感情的に訴えるだけでなく、客観的な資料を整えることが重要です。たとえば、婚姻関係であれば戸籍、住民票、同居資料、写真、メッセージ履歴、生活費の負担資料などが考えられます。子どもがいる場合には、出生届、住民票、学校関係資料、養育状況を示す資料などが必要になります。
配偶者や家族の側も、単に「一緒にいたい」と述べるだけでなく、日本で生活を継続する必要性、扶養関係、子どもの生活環境、本国での生活困難性などを具体的に説明することが大切です。
よくある誤解として、「自主的に出頭すれば必ず許される」「結婚すればオーバーステイは解消される」「長く日本にいるから当然に残れる」というものがあります。しかし、在留特別許可はあくまで個別事情に基づく判断であり、準備不足のまま手続に臨むと不利になることがあります。オーバーステイの状態にある場合は、出頭前の段階で、どのような資料を用意し、どのような方針で説明するかを慎重に検討する必要があります。
外国人を雇用する企業が入管法上注意すべきこと
外国人を雇用する企業は、労働法だけでなく入管法上の確認も行う必要があります。特に重要なのは、「その外国人が日本で働ける在留資格を持っているか」「予定している業務が在留資格の範囲内か」「在留期限や就労制限に問題がないか」という点です。
企業側でよくある誤解は、「在留カードを確認したから問題ない」というものです。しかし、在留カードの有効期限だけを見ても十分ではありません。在留資格の種類、就労制限の有無、資格外活動許可の有無、担当業務の内容を確認する必要があります。
たとえば、「技術・人文知識・国際業務」の在留資格を持つ外国人を採用する場合、その人に従事させる業務が専門的・技術的業務であるかが問題になります。営業、通訳、翻訳、システム開発、設計、マーケティングなどは該当し得ますが、単純作業や現場作業が中心となる場合には、在留資格との関係で問題となる可能性があります。
また、留学生をアルバイトとして雇う場合には、資格外活動許可の有無と労働時間制限に注意が必要です。留学生は、許可を受けていれば一定範囲でアルバイトができますが、制限を超えて働かせると、本人の在留資格に影響するだけでなく、企業側も不法就労助長の問題を問われる可能性があります。
転職の場面でも注意が必要です。外国人本人が前職で適法に働いていたとしても、新しい会社での業務内容が同じ在留資格で認められるとは限りません。採用後に更新申請が不許可となれば、本人だけでなく企業の人員計画にも大きな影響が出ます。そのため、採用前または内定段階で、業務内容と在留資格の適合性を確認しておくことが重要です。
外国人本人の側も、会社から指示された仕事だからといって安心はできません。在留資格に合わない業務を続けると、更新不許可や在留資格取消しのリスクがあります。雇用契約を結ぶ前、転職する前、部署異動や業務変更がある前には、入管法上問題がないかを確認することが望ましいといえます。
入管法の問題で弁護士に相談するメリット
入管手続では、事実関係の説明と証拠資料の整合性が重要です。たとえば、配偶者ビザでは、婚姻の実態をどのように示すかが問題になります。就労資格では、本人の学歴・職歴と業務内容の関連性、会社の事業内容、報酬水準、雇用の安定性などを整理する必要があります。オーバーステイや退去強制の事案では、日本での生活基盤、家族関係、人道上の事情、反省状況などを具体的に示すことが求められます。
また、一度不許可になると、再申請の際に前回の不許可理由を踏まえた対応が必要になります。不許可理由を十分に検討しないまま同じ内容で再申請しても、再び不許可となる可能性があります。弁護士に相談することで、不許可理由を分析し、追加資料や説明内容を検討することができます。
入管法の問題は、本人だけでなく、配偶者、子ども、雇用主、取引先などにも影響します。特に、在留期限が迫っている場合、退職・転職・離婚・別居など生活状況に変化があった場合、警察沙汰や刑事事件が関係する場合、オーバーステイになっている場合には、早期の対応が重要です。
入管法に関する不安がある場合は、在留資格の種類、在留期限、現在の活動内容、家族関係、勤務先、過去の申請歴や不許可歴を整理したうえで、弁護士へ相談することをおすすめします。早い段階で状況を確認することで、選択できる手続や準備できる資料が増え、より適切な対応につながります。
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